2023年1月5日の日本経済新聞で「ジョブ型試行錯誤」という、特集記事が出されました。
「経団連の提言から2年ほどで、導入企業は、予定を含めると大手企業の約2割となった。もっとも、仕事とスキルのミスマッチや賃金連動の遅れなどの課題もみえてきた。」と報じました。

？？？

賃金と連動しない「ジョブ型雇用」に価値があるのですか？
三菱ケミカルさん、富士通さん、日立さん、ＫＤＤＩさんのレポートが出されています。これらの企業では、「職種別の賃金体系は導入せず、一部の高度人材やスキル重視の職種別採用などについて、賃金を上積みしている。日本の職種間の賃金格差は10％程度。」としています。

やはり、また、つまづきましたか？というのが率直な感想です。

�@電産型賃金（旧来型の職能給）
↓
�A役割給、業績給（脱年功給の採用？）
↓
�Bジョブ型雇用の導入（ジョブ型給の採用？） 　　

何を狙い、何を実現しようとしたのでしょうか？

旧職能給（年齢給、勤続給、職能給）の採用会社が、役割給、業績給を経て、ジョブ型雇用、ジョブ型賃金に移行しようとしました。

1955年（昭和30年）以来の一大変革のはずでした。
つまづきの原因は、何でしょうか？

これが、わが国日本の現状であり、国情といえるでしょう。

めざさなければ、何も変わらない!
生産性の倍増が必要です。

社員一人当りの付加価値（粗利益）を
�@1,000万円 → �A 1,500万円 → �B2,000万円に倍増することが不可欠です。 　　

私たち賃金総研は、創業以来、30年以上にわたり、仕事給（職務職責給）を磨いてきました。
職種や部門への対応も、等級制度（職務職責等級）とコース（専門職コース、エキスパート職コース）で対応します。
給与は、仕事の対価として、等級とコースに応じて対応しています。
月例給も、年俸も、企業のニーズにそれぞれ対応しています